Закон Республики Узбекистан «О социальном партнерстве»
ЭФФЕКТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Глава нашего государства на совместном заседании обеих палат Олий Мажлиса страны заявил, что в целях обеспечения дальнейшего развития институтов гражданского общества, усиления их роли в обеспечении прозрачности и эффективности проводимых реформ необходимо принятие закона «О социальном партнерстве», предусматривающего четкое разграничение границ и совершенствование организационно-правовых механизмов взаимодействия ННО с государственными структурами в реализации программ социально-экономического развития, решении гуманитарных проблем, защите прав, свобод и интересов различных слоев населения республики.
Вопрос очень актуален именно сейчас, в реалиях нового времени, когда подавляющее большинство предприятий отрасли вышло из государственного сектора. Ныне наш отраслевой профсоюз направляет свою деятельность на усиление социальной защиты работников, следуя принципам социального партнерства с работодателями, добиваясь заключения отраслевых соглашений и коллективных договоров.
Время показывает, что сегодня коллективный договор предприятия — важный элемент мотивации членства в профсоюзе. При его заключении основными принципами деятельности профсоюза являются обязательное соблюдение всех норм законодательства, полномочия и равноправие представителей сторон, свобода выбора обсуждаемых вопросов, добровольное принятие обязательств, неотвратимость ответственности и систематичность контроля.
При отсутствии коллективного договора на предприятии все вопросы, затрагивающие социальные интересы работников регулируются приказами, распоряжениями и другими локальными актами, издаваемыми работодателем, что фактически дает ему возможность единолично принимать решения, которые нередко приводят к несправедливым и необоснованным решениям и порождают трудовые споры и конфликты.
Кроме того, отсутствие коллективного договора снижает возможности профсоюзных комитетов по защите работников, отстаиванию их интересов, привлечению к судебной ответственности должностных лиц, так как на предприятии нет документа, который нарушается или не выполняется работодателем.
Убедительные аргументы, а нередко и просто разъяснения требуются и для администрации предприятия. Практика доказала, что многие молодые руководители с большим интересом воспринимают информацию о значении коллективных договоров с юридической точки зрения, что колдоговор является защитой и для руководителя, позволяя ему работать в рамках трудового законодательства.
Только при поддержке трудового коллектива и при взаимном понимании и уважении профсоюзного комитета и администрации, наличии у них доброжелательных партнерских отношений, коллективный договор становится реальным механизмом регулирования социально-экономических отношений на предприятии.
Встречались и такие администраторы, которые выражали мнение о нецелесообразности заключения коллективного договора в акционерных обществах и других предприятиях негосударственных форм собственности. Основным аргументом, подкрепляющим их мнение, является существенная финансовая и организационная самостоятельность таких предприятий, возможность регулировать все вопросы их деятельности через свои уставы или локальные акты, как правило, принимаемые коллегиально на собрании акционеров.
Однако практика работы приватизированных предприятий показывает, что наблюдательный совет, правление акционерного общества и владельцы крупных пакетов акций имеют больше прав в решении всех хозяйственных и кадровых вопросов, включая вопросы сокращения штата работников, установления дополнительных обязанностей, регулирования оплаты труда. Утверждение о том, что все эти вопросы можно предусмотреть в уставе или иных учредительных документах с правовой точки зрения абсолютно неверно. Устав, положение, любой другой учредительный документ определяют только отношения собственности и собственников, их права и обязанности. Целью собственников является получение максимальной прибыли, и это нормально. Но не надо забывать или отодвигать на второй план интересы трудового коллектива, руками которого создается эта прибыль. На каждом предприятии должна быть сильная социальная политика, которая обеспечивала бы работникам достойную заработную плату и позволяла им содержать свои семьи, обучать детей и другое.
Учитывая социальную направленность политики нашего государства, мы считаем, что даже в условиях рыночных отношений у руководителей не должна главенствовать идея любой ценой заработать прибыль, пользуясь нехваткой рабочих мест в отдельных регионах. Отдельным работодателям необходимо напомнить, что трудовое законодательство распространяется на каждого работника. Нельзя пользоваться тем, что многие наши труженики не знают своих прав и гарантий, вынуждены уступать незаконным принципам работодателей, работая на предприятиях без оформления трудовых контрактов.
Добиться соблюдения норм трудового законодательства на предприятии можно, только заключив коллективный договор. Более сорока статей Трудового кодекса, устанавливающих определенные минимальные гарантии работникам, должны найти свое конкретное решение в коллективном договоре. Поэтому договор является правовым актом локального уровня, регулирующим трудовые, социальные, экономические и прочие отношения между работниками предприятия и работодателем.
Вопросы оплаты, режима труда и отдыха, охраны и безопасности труда являются жизненно важными, поэтому формированию нормальных условий труда способствуют зафиксированные в коллективном договоре меры экономической ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы, необеспечение безопасных условий труда, происшедшие по его вине аварии, несчастные случаи, профзаболевания.
В колдоговорах предприятий предусматриваются льготы и для категорий работников, нуждающихся в особой защите — многодетных и малообеспеченных семей, одиноких матерей, пенсионеров, проработавших много лет на предприятии и ушедших на пенсию, работников, частично или полностью утративших трудоспособность по вине предприятия, семей работников, погибших на производстве, лиц в возрасте моложе 18 лет.
Руководствуясь вышесказанными понятиями и критериями, наш отраслевой профсоюз делает основной акцент на повсеместное заключение коллективных договоров на предприятиях, их соответствие Трудовому законодательству и заключенным отраслевым соглашениям, на качественное проведение экспертизы колдоговоров и дальнейшую их регистрацию в наших представительствах на местах.
На протяжении многих лет Центральный совет профсоюза заключает со своими социальными партнерами — компанией «Узстройматериалы» и ассоциацией «Узмонтажспецстрой» отраслевые соглашения по основным направлениям социально-экономического развития, условиям труда и социальным гарантиям работников. В 2008 году мы впервые разработали и добились подписания с нашими социальными партнерами тарифных соглашений, в которых предусмотрены более конкретные обязательства работодателей в части оплаты труда. Дополнительно были установлены критерии по среднемесячной и минимальной заработной плате на предприятиях и т.д. Надо отметить, что эти два ведомства объединяют более 70 предприятий с численностью работников около 25 тысяч человек.
Президиум ЦС профсоюза с участием руководителей паритетных органов ежегодно подводит итоги выполнения заключенных соглашений. За предыдущие 5 лет предприятиями этих ведомств для выполнения соглашений было затрачено более 31 миллиарда сумов. Таким образом, реализация условий соглашений на предприятиях обернулась для работников гарантом предоставления дополнительных социальных льгот и повышения их доходов.
В августе минувшего года произошло знаковое событие в деятельности отраслевого профсоюза. Впервые было подписано отраслевое Соглашение о предоставлении работникам социальных гарантий и по условиям их труда с Государственным комитетом по архитектуре и строительству Узбекистана. Скажем прямо, это далось нам не легко, проект соглашения прошел экспертизу специалистов Совета Федерации профсоюзов Узбекистана. Кроме того, его неоднократно изучали и проверяли специалисты Госстроя, вносили коррективы, делали замечания.
Наш профсоюз проводит определенную работу в реализации ежегодных государственных программ. Так в 2005-2009 годы на их выполнение предприятиями отрасли затрачено почти 5 миллиардов сумов. Только на выполнение Государственной программы «Год гармонично развитого поколения» в 2010 году использовано более 300 миллионов сумов, в том числе 1777 молодым семьям оказана материальная помощь более чем на 90 миллионов сумов. 334 молодым матерям, имеющим детей в возрасте от 2 до3 лет, оказана материальная помощь на сумму 31,7 миллионов сумов. 38 студентам оплачено 39,8 миллионов сумов для обучения в вузах. На обучение и переобучение работников отрасли, повышение их квалификации затрачено более 60 миллионов сумов. Для выполнения этой Программы, в целях содействия занятости лиц, неспособных конкурировать на равных условиях на рынке труда, на предприятиях отрасли создано 862 рабочих места, на которые уже принято 425 работников.
Люди далекие от профсоюза, даже не подозревают, какую работу и в каком объеме он проводит. И это действительно благое дело. Ведь профсоюз бескорыстно, по мере реальных возможностей предприятий помогает всем категориям работников, и все это благодаря внедрению в жизнь принципов социального партнерства между профсоюзом и работодателями.
Мамлакат АБДУМАЛИКОВА,
главный специалист ЦС профсоюза работников
строительства и промышленности строительных
материалов Узбекистана
